CI VOGLIONO LE P

CI VOGLIONO LE P

CI VOGLIONO LE P

Le 3 P nella gestione delle prestazioni: Purpose – Scopo, People – Persone e Process – Processo.

Questi aspetti sono vitali nella definizione della STRATEGIA di gestione delle prestazioni al punto da rappresentare il successo o naufragio di una Organizzazione. Spesso possiamo osservare la definizione di grandi processi ai quali mancano i veri scopi e soprattutto la centralità delle Persone nel sostegno al loro sviluppo e capacità di aumentare il proprio VALORE.

Purpose – Scopo

Una delle maggiori sfide che è osservabile nell’implementare una strategia di gestione delle prestazioni di successo all’interno di un’organizzazione è la disconnessione tra il piano e ciò che l’organizzazione sta cercando di raggiungere. I processi di legacy spesso lasciano le risorse umane in una sorta di limbo e immobilismo nel semplicemente seguire ed eseguire (non pensare!). Il tempo è denaro per le aziende e ogni minuto speso in attività di miglioramento e gestione delle prestazioni dovrebbe in definitiva equivalere al valore per l’azienda e tutti i soggetti coinvolti.

  • Quando si progetta o riprogetta il piano di gestione delle prestazioni, è doveroso fare un passo indietro è porsi la domanda PERCHE’? Quale è lo SCOPO?
  • Quale valore vuoi che le Persone siano in grado di migliorare? Cosa li MOTIVA a migliorare?
  • Quale valore dovrebbe aspettarsi l’Organizzazione e quali saranno gli indicatori di performance?
  • Quali parametri chiave stai cercando di raccogliere e analizzare per il processo decisionale e di RESPONSABILITA’?
  • Quale contenuto dovrebbe essere incluso in qualsiasi forma o sistema: Obiettivi? Valori? Piani di sviluppo? Abilità? eccetera.
  • Quali regolamenti o organismi di regolamentazione (se applicabili) sono in atto (come requisiti di accreditamento o standard work) che potrebbero influenzare lo scopo?
  • Quali valori o driver culturali o organizzativi dovrebbero essere incorporati nella progettazione e perché?

People – Persone

La gestione delle prestazioni inizia e termina con le persone. Punto! Chi è coinvolto, quanto sono coinvolte e perché sono coinvolte può fare una grande differenza sul fatto che le Risorse Umane salgano a bordo e restino a bordo a proprio vantaggio. Le risorse umane potrebbero avere in mente come implementare una strategia di gestione delle prestazioni a lungo termine (PENSARE), ma se le persone non vengono prese in considerazione e coinvolte (retribuite per lavorare e non pensare), rimarrà un sogno irrealizzabile.

Ecco alcuni aspetti importanti della “P” di persone che dovrebbero essere considerati:

  1. Ottieni supporto dall’alto

I leader Organizzativi non dovrebbero solo supportare la visione e i processi di gestione delle prestazioni delle risorse umane, ma dovrebbero promuoverli anche all’esterno. Come qualsiasi altra iniziativa, processo o aspettativa dell’azienda, l’acquisizione della leadership è la chiave per garantire che il tuo motore di gestione delle prestazioni sia ben oliato e continui a funzionare. Garantire che le aspettative siano chiare, condivise, supportate e diffuse attraverso la cultura della Leadership.

  1. Chiedi alle Persone di auto-valutarsi

Se non stai già coinvolgendo le Persone nel processo, FALLO! Dare alle Risorse Umane una voce e la possibilità di condividere la loro prospettiva sposta l’onere dai manager e ai dipendenti per partecipare a una conversazione bilaterale più equilibrata. Avere Persone autonome consente inoltre ai manager di comprendere meglio i pensieri e le opinioni delle Risorse prima di qualsiasi riunione. Le Persone in una Organizzazione devono poter aggiornare i propri obiettivi in ​​tempo reale, commentare i risultati e le esigenze di sviluppo e valutare le proprie competenze e capacità e fornire esempi a supporto delle proprie valutazioni.

  1. Coinvolgi più voci con feedback a 360 °

L’effetto delle prestazioni quotidiane di una Persona non è limitato ai confini della relazione dipendente-manager. I dipendenti lavorano spesso con più manager o team per raggiungere i propri obiettivi. Come migliorare il coinvolgimento? Ciò può avvenire sotto forma di feedback informale sotto forma di e-mail, sondaggio o se si desidera diventare davvero sofisticati, consentendo a dipendenti e manager di richiedere un input formale a 360 ° sulle proprie competenze e / o obiettivi. L’idea è quella di creare una cultura in cui i dipendenti sappiano che i loro comportamenti e azioni quotidiane vengono riconosciuti dai manager e presi in considerazione nella loro valutazione.

  1. Allena le Persone fornendo un feedback efficace

Molto spesso, coinvolgere le persone giuste è solo il primo ostacolo: devi anche assicurarti che siano dotate degli strumenti per garantire che siano partecipanti efficaci. Anche il miglior processo di revisione delle prestazioni può essere rovinato agli occhi dei dipendenti se i manager non forniscono il giusto feedback o se i revisori a 360 ° non si concentrano sui comportamenti piuttosto che sulle opinioni.

Processi

L’ultima “P” è “Processo” e come funziona il processo di gestione delle prestazioni.

Il modo in cui il processo di gestione delle prestazioni di una Organizzazione dovrebbe funzionare dipende dalle due precedenti P, Purpose – Scopo e People – Persone e altri due fattori principali:

La cultura della Organizzazione

Il metodo di lavoro di T.E.A.M.

TOGETHER – EVERYONE – ACHIEVE – MORE

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