Le TEORIE DEGLI STILI COMPORTAMENTALI ebbero quale intuizione iniziale con il concentrarsi sul comportamento del leader anzichè sui tratti della sua personalità, in quanto si riteneva che il comportamento del leader fosse legato direttamente all’efficacia del gruppo di lavoro. Ciò condusse I ricercatori (Ohio State University) a identificare modelli di comportamento chiamati Stili di Leadership.
Secondo i fautori della TEORIA DEGLI STILI COMPORTAMENTALI esistono due sole dimensioni indipendenti di comportamento del leader, ovvero la CONSIDERAZIONE e SPECIFICAZIONE del metodo di lavoro.
La CONSIDERAZIONE : si riferisce al comportamento del leader che crea il rispetto reciproco o la fiducia e si focalizza sui bisogni e desideri dei membri del gruppo.
La SPECIFICAZIONE DEL METODO DI LAVORO : è il comportamento del leader che organizza e definisce cosa i collaboratori dovrebbero fare per massimizzare il risultato.
Bassa SPECIFICAZIONE, alta CONSIDERAZIONE : Meno enfasi è posta nella specificazione dei compiti, mentre il leader si concentra sulla soddisfazione dei bisogni e dei desideri dei collaboratori.
Bassa SPECIFICAZIONE, bassa CONSIDERAZIONE : il leader fallisce nel fornire la necessaria specificazione e dimostra poca considerazione per I bisogni e I desideri dei collaboratori.
Alta SPECIFICAZIONE, alta CONSIDERAZIONE : il leader fornisce molte indicazioni su come I compiti possono essere completati, mentre tiene in alta considerazione I bisogni e I desideri dei propri collaboratori.
Alta SPECIFICAZIONE, bassa CONSIDERAZIONE : l’enfasi maggiore è posta sulla specificazione dei compiti, mentre il leader dimostra poca considerazione per I bisogni e I desideri dei collaboratori.
*Ohio State University
TEORIA DEGLI STILI COMPORTAMENTALI : studi della University of Michigan
Il fondamento di tali studi consiste nella individuazione e tracciamento di due diversi stili di leadership :
Stile di leadership concentrato sulla RELAZIONE
Stile di leadership concentrato sulla PRODUZIONE
I consigli di Peter Drucker per una leadership più efficace :
Stabilire che cosa occorre fare e “CHI” fa cosa.
Stabilire la cosa giusta da fare per il benessere dell’azienda o della organizzazione nel suo insieme.
Sviluppare piani di azione con risultati auspicati precisi, possibili vincoli, revisioni future, momenti di verifica e implicazioni su come ciascuno deve impiegare il suo tempo.
Assumersi la responsabilità delle decisioni.
Assumersi la responsabilità di comunicare I piani di azione e di fornire le informazioni necessarie per lo svolgimento delle mansioni.
Concentrarsi sulle opportunità, anzichè sui problemi. Non nascondere I problemi e vedere nel cambiamento una opportunità, non una minaccia.
Condurre riunioni proficue. Riunioni di tipo diverso richiedono forme di preparazione e risultati differenti.
Pensare e dire “noi” anzichè “io”. Considerare I bisogni e opportunità dell’organizzazione prima di pensare ai propri.
Ascoltare prima di parlare.
