L’utilizzo dell’Hartman Value Profile (HVP) e della mappatura delle competenze in un contesto di selezione per “raccomandazione” (o cooptazione) anziché per puro “merito” apre un dibattito affascinante tra etica, efficacia organizzativa e psicologia assiologica.
Quando la scelta non è guidata da una graduatoria tecnica, l’HVP smette di essere un filtro di esclusione e diventa uno strumento di mitigazione del rischio e di integrazione.
1. L’HVP nella Selezione per Raccomandazione
In una selezione basata sulla raccomandazione, il “chi sei” e “chi ti manda” precedono spesso il “cosa sai fare”. L’assiologia di Robert S. Hartman interviene qui per valutare la struttura del giudizio del candidato.
- Validazione della “Fiducia”: La raccomandazione si basa sulla fiducia relazionale. L’HVP misura se quella fiducia è ben riposta analizzando la dimensione Intrinseca (l’attenzione alle persone e all’etica). Un candidato raccomandato ma con un basso valore intrinseco potrebbe danneggiare il clima aziendale nonostante l’appoggio politico.
- Equilibrio tra i Mondi: Se la nomina è politica o nepotistica, il rischio è lo sbilanciamento verso la dimensione Sistemica (regole, gerarchia, appartenenza). L’HVP evidenzia se il soggetto ha abbastanza dimensione Estrinseca (pragmatismo, capacità di esecuzione) per giustificare la propria posizione nei fatti.
2. Competenze vs. Assiologia
Mentre le competenze sono ciò che una persona sa fare (know-how), l’assiologia descrive come la persona valuta la realtà.
| CARATTERISTICA | VALUTAZIONE PER MERITO | SCELTA PER RACCOMANDAZIONE |
|---|---|---|
| Focus | Skill tecniche e performance passate. | Allineamento ai valori e lealtà al “network”. |
| Ruolo HVP | Identificare il potenziale di crescita. | Identificare blind spots (punti ciechi) caratteriali che potrebbero imbarazzare il referente. |
| Rischio | Errore di sottovalutazione del talento. | Dissonanza cognitiva: il candidato ha il “titolo” ma non la struttura valoriale per reggere il ruolo. |
3. L’Assiologia come Paracadute Organizzativo
Quando si seleziona per raccomandazione, l’uso dell’HVP serve a garantire che il candidato sia almeno “assiologicamente idoneo”.
- Capacità di Discernimento: Anche se un candidato entra per “corsia preferenziale”, deve possedere la capacità di distinguere tra ciò che è importante (valore sistemico) e ciò che è fondamentale (valore umano). Se l’HVP rileva un forte squilibrio, l’organizzazione può prevedere un affiancamento.
- Prevenzione del Danno: Un profilo con distorsioni nella dimensione sistemica (disprezzo per le regole) unito a una posizione ottenuta per raccomandazione può generare tossicità e senso di impunità. L’HVP funge da segnale d’allarme preventivo.
Considerazioni Etiche
Utilizzare test assiologici per “validare” una scelta già presa per altre vie può sembrare cinico, ma dal punto di vista dell’efficacia dei sistemi, è un atto di responsabilità. Permette di trasformare una scelta soggettiva in un inserimento consapevole, mappando dove il candidato avrà bisogno di supporto per colmare il divario con chi è entrato per puro merito.
Nota Metodologica: L’assiologia di Hartman non misura l’intelligenza o la simpatia, ma la chiarezza con cui una persona percepisce il valore nelle tre dimensioni: I (Intrinseca/Umana), E (Estrinseca/Pratica), S (Sistemica/Ideale).
Marzio Zanato
HR Innovation, Strategy & People Development Manager