Nello sport dilettantistico moderno, saper gestire team multigenerazionali vuol dire valorizzare le differenze culturali e passionali, trasformandole in un fattore di crescita, inclusione e vantaggio competitivo.
Il mondo del lavoro è oggi più variegato che mai, e il tema delle generazioni in azienda è diventato sempre più centrale, lo sport e i club non possono pensare di rimanere ancorati al passato, ad anacronistici anatemi sui valori o principi. Le aziende di ogni settore (e non si può più pensare ad un rugby dilettantistico che non prenda esempi virtuosi dalla gestione aziendale) si trovano a gestire team multigenerazionali, in cui convivono professionisti e professioniste con esperienze, competenze e approcci profondamente diversi. Dai Builders ai Baby Boomers, dalla Generazione X ai Millennials fino alla Generazione Z, ogni gruppo porta con sé aspettative uniche e valori distintivi.
Questa composizione così eterogenea riflette la crescente importanza delle generazioni in azienda, le cui differenze rappresentano un’opportunità preziosa, ma anche una sfida in termini di comunicazione, engagement e cultura aziendale. Saper riconoscere e gestire queste differenze è essenziale per creare ambienti di lavoro più inclusivi, motivanti e orientati al futuro.
Le 5 generazioni nel lavoro di oggi: Chi sono, motivazioni, come gestirle
Nel contesto aziendale contemporaneo convivono cinque generazioni, ciascuna influenzata da fattori storici, sociali e tecnologici che ne definiscono valori, comportamenti e aspettative lavorative. Comprendere le specificità delle generazioni in azienda è essenziale per creare strategie efficaci di gestione del personale, migliorare la produttività e favorire la retention del talento. In un contesto di club andiamo dai builders (i nonni) alla generazione Alpha (minirugby) e sono tutti «forti» portatori di interesse da saper gestire.
Builders (nati prima del 1946). Noti per il forte senso del dovere e la lealtà all’azienda, valorizzano disciplina, rispetto delle gerarchie ed esperienza professionale. Pur essendo in gran parte usciti dal mercato del lavoro attivo, continuano a svolgere ruoli chiave di consulenza, mentoring e leadership dirigenziale, rappresentando un patrimonio di valori tradizionali essenziali per la cultura aziendale. Builders: valorizzare l’esperienza consolidata, riconoscere l’importanza delle gerarchie e coinvolgerli in attività di mentoring per facilitare il passaggio di competenze chiave.
Baby Boomers (1946-1964). Cresciuti in un periodo di sviluppo economico, sono motivati da stabilità, carriera lineare e riconoscimenti formali. Preferiscono una leadership tradizionale, strutturata e gerarchica. La loro esperienza e il loro impegno verso l’azienda li rendono fondamentali per garantire continuità e sicurezza all’interno delle organizzazioni. Baby Boomers: offrire riconoscimenti formali, garantire stabilità professionale e strutturare percorsi di carriera chiari per rafforzare il senso di sicurezza e motivazione.
Generazione X (1965-1980). Segnata da profondi cambiamenti socio-tecnologici, è una generazione autonoma, pragmatica e attenta all’equilibrio vita-lavoro. Apprezza la meritocrazia, la flessibilità e le opportunità di crescita individuale. Spesso funge da ponte tra diverse generazioni in azienda grazie alla sua capacità di adattamento. Generazione X: privilegiare un linguaggio diretto e trasparente, promuovere flessibilità lavorativa, smart working e percorsi di crescita personalizzati.
Millennials (1981-1996). Nativi digitali, orientati allo scopo e alla collaborazione. Cercano significato nel lavoro, ambienti dinamici, innovativi e socialmente responsabili. Sono motivati da sfide che promuovono crescita personale e sostenibilità, e apprezzano le aziende che valorizzano inclusione e diversità. Millennials: adottare un approccio partecipativo e collaborativo, con feedback continui, coaching e formazione costante, enfatizzando sostenibilità, innovazione e impatto sociale.
Generazione Z (dal 1997 al 2013). Cresciuti in un’epoca iperconnessa, prediligono ambienti inclusivi, flessibili e tecnologicamente avanzati. Vogliono esprimere la propria identità e partecipare a progetti con impatto ambientale e sociale tangibile. Questa generazione richiede autenticità e rapidità nei processi aziendali, puntando su innovazione e sostenibilità. Generazione Z: comunicare in modo rapido, autentico e digitale, creare ambienti inclusivi e dinamici, con focus su benessere, sviluppo personale e crescita flessibile.
Marzio Zanato
HR Innovation, Strategy & People Development Manager