Mentre il mondo del lavoro sta continuamente cambiando, le aziende del settore privato e le organizzazioni del settore pubblico presenti nel mercato, devono affrontare il CAMBIAMENTO creando una nuova cultura aziendale, caratterizzata da nuovi comportamenti, nuovi processi, nuovi metodi e da una nuova struttura organizzativa. Le policy di orari fissi di lavoro sono sempre più in disaccordo con la flessibilità che sempre più lavoratori richiedono e sono disposti a offrire e i luoghi caratterizzati da postazioni lavorative fisse pongono dei limiti per le corrette performance dei lavoratori.
L’adozione di iniziative di Smart Working all’interno delle organizzazioni stesse, è l’approccio migliore per affrontare questo cambiamento.
Esiste una relazione tra l’adozione dello Smart Working e la cultura nazionale caratteristica di un paese, sono presenti fattori che interagiscono con i valori culturali influenzando gli atteggiamenti verso questa adozione e spinta al cambiamento.
Possono essere identificate tre dimensioni:
- Dimensione funzionale
- Dimensione contestuale
- Dimensione sociale
Le dimensioni o fattori funzionali e sociali hanno un impatto significativo sugli atteggiamenti degli utenti verso l’adozione di iniziative Smart Working considerando utenti tutti i portatori di interesse nei confronti di un metodo di lavoro che impatta una Organizzazione. Questo forte impatto è evidente nella analisi di dati raccolti in Cina, Corea del Sud e Regno Unito. Le relazioni tra i fattori di “credenza” nella dimensione sociale e atteggiamenti, sono moderati da due valori culturali :
- COLLETTIVISMO: la visione secondo la quale l’intero è maggiore della somma delle sue parti. Specificamente, una società nel suo intero può essere vista come portatrice di un maggior significato o valore rispetto agli individui separati che la compongono. Il collettivismo è largamente inteso in opposizione all’individualismo. In particolare queste due visioni sono spesso combinate in sistemi.
- AVVERSIONE ALLA INCERTEZZA: valore che porta una cultura a privilegiare tutto ciò che possa dare “sicurezza” (ad esempio: norme, regole e procedure) e allontani l’ansia che deriva da ambiguità e incertezze.
(interessante il modello a 5 Dimensioni di Hofstede http://www.itimitaly.it/66-il-modello-a-cinque-dimensioni-di-hofstede.html )
Deve essere altresì prese in considerazione le implicazioni teoriche e pratiche della applicazione della teoria dell’azione ragionata e teoria della diffusione della innovazione per spiegare l’adozione di nuove metodologia come lo Smart Working.
TEORIA DELL’AZIONE RAGIONATA
La teoria dell’azione ragionata descrive i fattori che portano al comportamento volontario di un individuo. Secondo la teoria, ci sono due fattori che portano all’intenzione di compiere un’azione:
- L’atteggiamento nei confronti dell’effetto dell’azione e la credenza che l’azione porterà a un determinato effetto.
- La “norma soggettiva”, la percezione morale dell’individuo, ossia la percezione che quel dato comportamento sia o non sia atteso dalle persone significative per lui/lei (famiglia, amici, partner, etc.).
Sebbene vi sia una forte correlazione tra questi due fattori, atteggiamenti e norme soggettive, con l’effettivo comportamento intrapreso dalle persone, questi non sono sufficienti a predire efficacemente il comportamento degli esseri umani in tutte le situazioni. Per ovviare a questa incongruenza Ajzen introdurrà nel 1991 con la teoria del comportamento pianificato un terzo fattore, la percezione di controllo sul comportamento, ovvero l’aspettativa circa la facilità o difficoltà a mettere in atto quel determinato comportamento.
TEORIA DELLA DIFFUSIONE DELLA INNOVAZIONE
Il processo di acquisizione delle nuove tecnologie segue uno schema consueto descritto dalla legge di Rogers. La curva di Rogers di adozione dell’innovazione è un modello che classifica coloro che adottano le innovazioni in varie categorie in base all’idea che alcuni individui siano inevitabilmente più aperti alla innovazione di altri.
Le categorie che Rogers individua sono:
- Innovatori (2,5%)
- Primi acquisitore (13,5%)
- La maggior precoce (34%)
- La maggior tardiva (34%)
- Ritardatari (16%)
In merito alla AVVERSIONE ALLA INCERTEZZA vorrei sottolineare il concetto che questo atteggiamento riguarda la ricerca dell’uomo della verità, indica fino a che punto una cultura programma i suoi membri a sentirsi a disagio o agio in situazioni non strutturate, ad uscire dalla zona di comfort. Le situazioni non strutturate sono nuove, sconosciute, sorprendenti e diverse dal solito. Le culture che tendono a minimizzare l’incertezza o situazioni a questa correlate, si affidano a leggi, regole, procedure severe, misure di sicurezza e sul piano filosofico e religioso sono fondate sulla credenza nella Verità assoluta. Ad esempio in Germania troviamo un indicatore di avversione alla incertezza di (65) rispetto a paesi come Singapore (8) e Danimarca (23). I tedeschi non amano l’incertezza, pianificando qualsiasi cosa cercano di evitarla, vogliono essere ridotti al minimo i rischi e procedere passo dopo passo ai cambiamenti. Negli Stati Uniti il punteggio relativo alla avversione alla incertezza è di 46, ovvero relativamente bassa e ciò può facilmente essere osservato analizzando le culture nazionali.
Cosa dice il modello di Hofstede per l’Italia?
- Power Distance
Con un punteggio di 50 abbiamo un effetto mediato da un’Italia del Nord che preferisce l’uguaglianza, il decentramento del potere e del processo decisionale. Le giovani generazioni preferiscono il lavoro di squadra e uno stile gestionale aperto/partecipativo che si traduce in meno controllo e supervisione. Nel Sud Italia invece il discorso è diverso, con un punteggio più alto per la power distance.
- Individualism versus Collectivism
Con un punteggio di 76 l’Italia è una cultura orientata all’individualismo, in particolare il Nord Italia, qui famiglia e amici sono un punto di riferimento ma in maniera inferiore se confrontiamo con il Sud. Per gli italiani è importante avere obiettivi personali da raggiungere. Nel Sud Italia le cose sono un po’ diverse e può esserci un comportamento individualista più attenuato. La rete familiare e il gruppo di appartenenza sono aspetti sociali importanti e rituali come matrimoni o pranzi della domenica con la famiglia sono occasioni importanti a cui non si può mancare.
- Masculinity versus Femininity
Avendo uno scoring di 70, l’Italia è una società maschile altamente orientata al successo: alle nuove generazioni viene insegnato fin da subito che la competizione è importante e che essere il vincitore è fondamentale. Secondo Hofstede gli italiani mostrano successo acquisendo status symbol come una bella macchina, una grande casa ecc. L’ambiente di lavoro è il luogo dove raggiungere il proprio successo e la competizione tra colleghi per fare carriera può essere molto forte.
- Long Term versus Short Term Orientation
Il punteggio elevato di 61 su questa dimensione mostra che la cultura italiana è pragmatica. Nelle società con un orientamento pragmatico le persone credono che la verità dipenda molto dalla situazione, dal contesto e dal tempo. Secondo Hofstede gli italiani hanno una capacità di adattare facilmente le tradizioni alle mutate condizioni, una forte propensione a risparmiare e a investire, parsimonia e perseveranza nel raggiungimento dei risultati.
- Indulgence versus Restraint
Un punteggio basso di 30 indica che la cultura italiana è di tipo Restraint. Le società con un punteggio basso in questa dimensione hanno una tendenza al cinismo e al pessimismo. Inoltre, contrariamente alle società indulgenti, le società controllate non danno molta enfasi a tempo libero e controllano la gratificazione del desiderio in un certo senso. Le persone con questo orientamento hanno la percezione che le loro azioni siano frenate da norme sociali e avvertono il “lasciarsi andare” come qualcosa in qualche modo errato.