LA MOTIVAZIONE DEI COLLABORATORI : PARTE 2

LA MOTIVAZIONE DEI COLLABORATORI : PARTE 2

LA MOTIVAZIONE DEI COLLABORATORI : PARTE 2

Un gruppo può esistere solo a condizione che tra i suoi membri ci sia reciprocità di comunicazione e di relazioni. In questo senso, la comunicazione che si sviluppa al suo interno, riveste un ruolo fondamentale ed è un pre-requisito indispensabile per l’esistenza stessa del gruppo. Una Squadra può esistere solo a condizione che tra i suoi membri vengano definiti ruoli e responsabilità. In questo senso la comunicazione che si sviluppa all’interno riveste un ruolo fondamentale e indispensabile per la condivisione di obiettivi e DIREZIONE.

La comunicazione in un T.E.A.M. si può sostanzialmente suddividere su  4 livelli:

  1. quello dei contenuti – cosa si dice o si fa
  2. quello dei metodi – come si organizza
  3. quello dei processi comunicativi – chi dice o fa cosa, a chi, in che modo
  4. quello delle dinamiche di gruppo – cosa accade tra i membri che comunicano
  • A livello dei contenuti, ad esempio, si opera una distinzione tra informazioni primarie e secondarie e, nel caso si affronti un problema, tra sintomi e cause, per poter passare ad ipotesi di soluzione. E’ questo il livello in cui una situazione o un problema o un obiettivo viene definita/o rispetto alle sue caratteristiche costitutive.
  • A livello dei metodi, ci si occupa del modo in cui la comunicazione all’interno del gruppo si organizza, ad esempio, di come separare i tempi di produzione di idee da quelli decisionali e/o valutativi, di come gestire la successione delle diverse fasi della conversazione, ecc.
  • A livello dei processi comunicativi, occorre fare attenzione a come si struttura la conversazione rispetto ai soggetti che ne sono coinvolti, quindi, far si che tutti possano esprimersi e possano interagire tra di loro ma, anche, saper gestire i silenzi o le domande che cadono nel vuoto.
  • A livello delle dinamiche di gruppo, è importante gestire i ’’giochi relazionali’’ che si sviluppano tra in membri così come i conflitti, le tensioni, ecc.

La comunicazione all’interno di un T.E.A.M. è indispensabile anche per veicolare gli aspetti che caratterizzano la cultura del gruppo, che sono:

  • la mediazione
  • l’accettazione della limitatezza
  • il confronto visto come risorsa
  • l’equilibrio tra efficacia ed efficienza.

La comunicazione nel T.E.A.M., inoltre, deve essere in grado di favorire l’equilibrio anche lungo l’asse dell’integrazione-differenziazione, ossia, quella che permette di stimolare le soggettività presenti in una Organizzazione affinché ciascun soggetto si differenzi dagli altri per valorizzare la diversità degli apporti – senza scadere nell’individualismo – ma, al tempo stesso, di unire tutti i soggetti nello sforzo per raggiungere gli obiettivi, producendo, in tal modo, anche una maggiore coesione del T.E.A.M. stesso che non sia, però, un processo di massificazione degli individui.

La comunicazione all’interno di un T.E.A.M.  può essere condotta con varie tecniche, una delle quali è quella del brainstorming molto utile quando la comunicazione in una squadra è finalizzata alla produzione e creazione di idee.  Può essere, al contrario, necessario ricorrere a tecniche di negoziazione e gestione del conflitto qualora sorgessero divergenze all’interno di un gruppo o, sempre a tale scopo, saper attivare il consenso interno. Per fare questo, può essere opportuno:

  •    chiedere a ciascuno pareri e motivazioni
  •    pretendere fatti, definizioni o spiegazioni
  •    verificare discrepanze tra fatti ed opinioni
  •    cambiare idea di fronte a fatti/opinioni inoppugnabili
  •    riconoscere differenze e analogie tra i diversi punti di vista nel gruppo
  •    favorire l’empatia
  •    non mettersi sulla difensiva quando c’è contrapposizione
  •    elencare pregi/difetti di ciascuna opinione.

La comunicazione all’interno di un gruppo può strutturarsi in diversi modi:

  • bipolare o bidirezionale – che avviene esclusivamente tra due poli o entità del gruppo seguendo una direzione di ’’andata e ritorno’’.
  • a cerchio o anello – che avviene tra due o più entità tramite un sistema di comunicazione richiuso su se stesso, in cui, ogni singola entità riceve delle informazioni e le riporta, anche rielaborandole, all’entità successiva.
  • a ruota o stellare – che avviene tra due o più entità passando, però, attraverso un ’’elemento centrale’’. In un gruppo di lavoro, questa modalità comunicativa per cui tutti comunicano con X e X comunica con tutti, pare risulti piuttosto efficace, in particolare, quando è necessario che determinate decisioni vengano prese con rapidità.
  • a rete – che avviene tra tutti i membri di un gruppo dove tutti comunicano con tutti, ovviamente, rispettando turni di parola e tempi di espressione di ciascuno.

COERENZA

I porcospini quando hanno molto freddo si raggruppano e si stringono l’uno all’altro per riscaldarsi. Più si stringono più cominciano a sentire gli aculei dell’altro porcospino che li ferisce. E allora si separano. Ma torna il freddo e si riavvicinano. E di nuovo si feriscono. E si staccano. Provano e riprovano fino a trovare la giusta distanza per non ferirsi e per non morire di freddo.

Il dizionario della lingua italiana Devoto- Oli, riporta sotto la voce conflitto la seguente definizione: “ Contesa rimessa alla sorte delle armi, guerra. Urto, contrasto, opposizione.”

Il concetto di conflitto è correlato:

  • alla nostra visione del mondo
  • all’interpretazione filosofica e scientifica del Mondo e dell’Uomo
  • ai loro reciproci rapporti

Molti hanno un atteggiamento sfavorevole verso il conflitto, altri lo ritengono un’eccellente occasione di sviluppo. Il Conflitto non è un concetto neutrale.

Serve però un distinguo poiché le problematiche connesse alla relazione tra le persone possono essere :

  1. contrasti: ”difetti” di comunicazione riconducibili alla dimensione di contenuto, ovvero divergenze di opinioni
  2. conflitti: ”difetti” di comunicazione afferenti alla dimensione della relazione. In queste situazioni, il contenuto della comunicazione passa in secondo piano poiché la relazione si sposta prevalentemente sulla relazione, dunque sul ‘come’ si sta comunicando e non tanto sul ‘cosa’ .

Un contrasto, se rimane sul piano del contenuto, rimane comunque un contrasto, forte o debole che sia, e come tale non si trasforma in conflitto e ciò vale anche per il conflitto.

origini del conflitto

Quando ci attiviamo per raggiungere un qualsiasi obiettivo solo una cosa può essere prevista con certezza: Quanto più è ambizioso l’obiettivo tanto più sarà elevata la probabilità di incontrare ostacoli e affrontare dei conflitti. Imparare a GESTIRE IL CONFLITTO significa diventare abili per raggiungere obiettivi efficaci. Una situazione conflittuale  tra due persone può essere generata da diverse cause, ed in particolare dalla presenza di:

  • Soggetti litigiosi: persone che sul piano caratteriale, per propria indole, sono predisposte al conflitto, ovvero tendono a generare situazioni relazionali di tipo conflittuale, al di là del contenuto di comunicazione trasmesso
  • Scarsità di risorse: alcune situazioni di conflitto possono essere generate da una scarsità di risorse (es. guerre civili delle popolazioni africane), ovvero da situazioni in cui una persona necessità di un qualsiasi tipo di risorsa che però non gli viene data
  • Lotta di potere: nella relazione tra due persone possono essere distinti due piani: piano verticale, quando tra le due persone c’è un  rapporto gerarchico; piano orizzontale, quando le due persone sono legate da un rapporto paritario, non gerarchico. La disparità di piano diventa potenzialmente conflittuale quando genera una lotta di potere in cui uno intende prevaricare l’altro  
  • Invasione: il conflitto può essere generato anche dall’invasione da parte dell’altro del proprio ambito spaziale, di ruolo professionale, ecc., ovvero quando si verifica un’invasione del proprio uovo prossemico   (zona protetta intorno ad ognuno di noi  che nessuno può invadere se non viene autorizzato da noi)
  • Disconferma: il conflitto interpersonale può essere generato anche da un atteggiamento di disconferma dell’altro, ovvero da un atteggiamento di indifferenza che significa la mancata riconoscenza dell’esistenza dell’altro  
  • Differenza di bilancio: una situazione potenzialmente conflittuale può scaturire quando una persona presume di aver maturato un credito nei confronti dell’altro che però non gli viene restituito. (Ad esempio: “con tutto quello che ho fatto io per te….”) Questa situazione è particolarmente pericolosa perché le due persone possono avere due percezioni diverse rispetto alla propria posizione reciproca.

ma rientrano anche componenti quali:

  • Differenze di obiettivi e di interessi
  • Differenze nei valori
  • Differenze culturali
  • Differenza nella percezione del problema
  • Insicurezza
  • Resistenza al cambiamento
  • Confusione nei ruoli
  • Discrepanza fra quello che io e l’altro pensiamo di fare
  • Ricerca della propria identità organizzativa
  • Bisogni personali
  • Povertà o mancanza di comunicazione

Fenomenologia del Conflitto

Il conflitto cresce nutrendosi di ambiguità

  • Ambiguità del dominio: associata all’assenza di norme chiare e condivise sulla modalità di  superamento della situazione conflittuale.
  • Ambiguità della relazione: associata al non allineamento del livello sociale e psicologico.

L’ambiguità puòdissolversi attraverso:

  • Equità: promuove lo sviluppo dei gruppi e le risorse sono distribuite con il criterio del merito
  • Uguaglianza: rafforza l’armonia tra le parti e le risorse sono distribuite in modo omogeneo
  • Necessità: rinsalda il principio dell’assistenzialismo e le risorse sono distribuite in base al bisogno delle parti

Le distorsioni cognitive di un Conflitto relazionale

  1. Modo di pensare “tutto o niente”
  2. Generalizzazione
  3. Filtro mentale
  4. Squalifica del positivo
  5. Fretta nel trarre le conclusioni
  6. Lettura del pensiero
  7. Errore della chiromante
  8. Trucco del binocolo
  9. Ragionamento emozionale
  10. Etichettare
  11. Personalizzare

La soppressione del conflitto RIDUCE :

  • La creatività individuale e di gruppo
  • La qualità delle decisioni collettive
  • La comunicazione e la relazione
  • Lo sviluppo nelle innovazioni

La sollecitazione del conflitto

  • Favorisce la comunicazione fra i gruppi
  • La comprensione reciproca
  • Il consenso sugli accordi raggiunti
  • Promuove la cooperazione
  • Limita i franchi tiratori
  • Permette di lavorare con più impegno
  • Stimola processi creativi
  • Crea un senso di identità

Le forme di gestione del Conflitto

  • Prevenzione
  • Astensione
  • Imposizione
  • Minimizzazione
  • Compromesso
  • Collaborazione

E’ importante sottolineare che il conflitto non può essere risolto, bensì gestito e trasformato in altro, andando ad incidere sulla relazione. A questo proposito si possono utilizzare alcune strategie: 

  1. La metacomunicazione: per riposizionare ad un livello di equilibrio i piani relazionali tra due soggetti, si può decidere di andare oltre al contenuto della comunicazione per spostare la conversazione sul problema di comunicazione insorto. Ovvero si travalica la situazione per parlare della situazione in sé.
  2. Disarmo unilaterale: di fronte ad una persona ”armata” si può reagire tentando di fargli ”posare le armi” gettandole per primo, oppure facendo leva su un atteggiamento assertivo.
  3. La metacomunicazione: per riposizionare ad un livello di equilibrio i piani relazionali tra due soggetti, si può decidere di andare oltre al contenuto della comunicazione per spostare la conversazione sul problema di comunicazione insorto. Ovvero si travalica la situazione per parlare della situazione in sé.
  4. Disarmo unilaterale: di fronte ad una persona ”armata” si può reagire tentando di fargli ”posare le armi” gettandole per primo, oppure facendo leva su un atteggiamento assertivo.

Conseguenze  di un conflitto irrisolto

  • Assenteismo
  • Problemi psicosomatici
  • Aggressività, violenza
  • Sabotaggio
  • Compulsività, tossicodipendenza
  • Mancanza di realtà
  • Scarsa motivazione
  • Presenza di errori
  • Esaurimento psico-fisico delle persone
  • Bassa produttività
  • Assenza di coinvolgimento e impegno

Leave a comment

Name
E-mail
Website
Comment