INTRODUCTION : La PERSONNE que vous considérez comme un mentor :
Comment est cette personne?
Pourquoi envisager un mentor?
Décrivez cette personne et montrez pourquoi vous le considérez comme un mentor, un modèle et ce qu’il a fait pour vous.
Mise au point, l’intérêt sur les PERSONNES.
Les actions déterminent les résultats. Les résultats peuvent être le résultat d’opportunités de marché, de moments favorables ou défavorables, de contextes et d’autres activités. Chacun est responsable de ses propres actions, peut les mesurer et être «responsable» pour eux. Les actions sont déterminées en quantité (intensité) et en qualité (comportement). La qualité des actions est déterminée par la motivation, les compétences et les capacités de l’individu, qui se traduisent par des comportements.
BUT DE COACHING
Cela signifie identifier non seulement les faiblesses mais aussi les points forts. Le but de coaching est non seulement de ramener les zones de faiblesse à la «suffisance», mais aussi d’améliorer les zones de force de l’individu. Travailler uniquement sur les zones de faiblesse provoque un aplatissement de la performance, car l’individu perd l’estime de soi et les forces sont réduites à leur tour. L’exploration permet d’identifier et de bien définir les zones de force et de faiblesse et de créer la base de la prochaine étape d’analyse.
Manager & Coach : quelles différences?
Manager
- Prêcher par l’exemple
- Et axée sur les résultats
- Prendre des décisions
- Développer les personnes
- Supporte les STDWKS
- Améliore les STDWKS
- A la connaissance
- Et FAIR
- Et RESPONSABLE
Coach
- Définit et maintient l’exemple
- Développer les personnes
- SUPPORTE les STDWKS
- A la connaissance
- Et RESPONSABLE
- Flexibilité interpersonnelle
Il n’est pas demandé au coach d’apporter des résultats financiers mais uniquement sur le développement de la personne, en l’aidant à améliorer son comportement par le coaching. De plus, contrairement au manager, le Coach travaille avec des personnes différentes, pas seulement celles d’une seule équipe.
PRINCIPES DU COACHING :
- Écoute est plus important que de parler
- Comprendre ce qui MOTIVE les personnes
- Tout le monde peut améliorer
- Les comportements du passé ne sont pas indicatifs du comportement de l’avenir
- Nous nous sommes fixé des limites
- Le Coach fournit soutien total
- Le Coach ne fournit pas de réponses
- Le Coach ne pas critique, mais observe les comportements
- Le Coach soutient la confidentialité pourquoi la relation est fondée sur la confiance
- Le Coach reconnaît les zones d’amélioration et de ceux qui ne peuvent pas être améliorés
Trouver le PROBLÈME :
L’objectif du coaching est d’arriver à comprendre le vrai problème de la part de le coachee et coach à travers l’élaboration – tant de fois le vrai problème n’est pas clair même pour la personne qui est confrontée à le coach. LE BUT DE L’ÉCOUTE ET ACTIVE «Comprendre le vrai problème!
EXPLORATION & ÉCOUTE ACTIVE
QUAND OUI :
- Signaux verbale et non-verbale du coachee peut détecter l’existence d’un problème.
- Lorsque le coachee se sent tranquille et détaché du problème.
- Lorsque le Coach a le temps à consacrer à la personne coachee et est disponible pour soutenir la personne.
QUAND NO :
- Lorsque le Coach ne est pas intéressé à la personne, quand il a pas le temps et est pas disponible pour les personnes.
- Quand un comportement est totalement inacceptable.
- Quand un problème est clairement exprimée, défini et communiqué.
- Lorsque la personne se tourne vers le Coach pour avoir de l’information qui ne est pas en possession.
ERREURS COMMUNES :
- “Agrandir” le problème
- «Minimiser» le problème
- Établir des hypothèses
- Donner solutions
- Aller à une analyse de la cause avant d’identifier le vrai problème
- Ne pas tenir compte de l’information
- Répondre “éco”
ANALYSE :
Le but de l’analyse est d’identifier les points spécifiques sur lesquels travailler et définir les objectifs. L’analyse doit identifier les comportements sur lesquels agir. Il est essentiel à ce stade de revoir la formation “RELATION INTERPERSONNELLE” et la différence entre l’observation comportementale et le jugement.
1a – Identifier les domaines d’intervention et de définir des objectifs
1b – Décrire le comportement (STDWKS)
2 – Fixer MIN MAX MED objectifs
3 – MESURE
PLAN :
La base de la planification est la définition des objectifs SMART.
Spécifique – Mesurable – Atteignable – Réaliste – Basé sur le temps
S – adapté à la personne et non générique, personnalisé
M – mesurable, définition des seuils MIN – WAITING – MAX
A – accessible par la personne
R – accessible avec les ressources disponibles
T – doit avoir un délai précis, sans un temps ne sont pas des objectifs mais des rêves
Règles Feedback :
DONNER FEEDBACKS
- Attention sur le COMPORTAMENT
- NE PAS JUGER
- Spécifique
- Objectif
- Direct
- Opportun
RECEVOIR FEEDBACKS
- Ne étant pas «défensive»
- Demandez des précisions
- Acceptez les sentiments et les émotions de l’autre comme un fait
Feedback CONSTRUCTIF :
- Décrit les COMPORTEMENTS
- Explique et fait valoir pourquoi il est considéré comme POSITIF un comportement donné
Communs MOTIFS qui peuvent empêcher l’utilisation de le FEEDBACK constructive :
- Il peut sembler “faux“
- Peut embarrasser
- Concentrez-vous sur les zones d’amélioration
- Pourrait donner lieu à des demandes économiques
- Pourrait solliciter trop l’ego du récepteur
- E ‘déjà payé pour ce qu’il fait
- Tout le monde sait quand il a fait quelque chose de bien
- Décrire le comportement
- Décrire les conséquences
- Proposer un comportement alternatif
- Expliquer pourquoi le comportement alternatif est plus efficace que celle décrite
Feedback CORRECTIVE :
Communs MOTIFS qui peuvent empêcher l’utilisation de le FEEDBACK Corrective :
- Je pourrais offenser
- Je pourrais dire mauvaise
- Si ce est un professionnel sait se il a fait une erreur
- Ce ne est pas un employé et il n’y a pas de relation hiérarchique directe
- Dois-je passer trop de temps
- Puis-je être mal compris
- Si Je n’ête pas en possession des détails mieux taire